En résumé :
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du Code du travail comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est réalisé par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Sa mise en place peut résulter d’un accord collectif, à défaut d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, ou, en l’absence de ces instruments, d’un accord conclu avec le salarié par tout moyen écrit.
L’accord ou la charte doit notamment préciser :
Le télétravail repose en principe sur le volontariat : l’employeur peut refuser une demande, mais doit motiver son refus lorsqu’il s’agit d’un poste éligible. Le salarié ne peut pas être sanctionné du seul fait de son refus.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être imposé comme un aménagement du poste de travail nécessaire à la continuité de l’activité et à la protection des salariés.
Le télétravail ne déplace pas seulement le lieu d’exécution du travail : il impose à l’employeur de maintenir un niveau élevé de prévention, même lorsque le salarié travaille hors des locaux de l’entreprise.
En vertu de l’article L4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Cette obligation s’applique pleinement au télétravailleur, que celui-ci exerce à son domicile, dans un espace de coworking ou dans un tiers-lieu, même si l’employeur ne maîtrise pas directement l’aménagement de ces locaux.
Le télétravail doit être intégré au DUERP, c’est-à-dire au document unique d’évaluation des risques professionnels. L’employeur doit y recenser les risques spécifiques liés à cette organisation du travail et prévoir des mesures de prévention adaptées.
Parmi les risques généralement identifiés figurent :
Cette évaluation ne peut pas rester théorique. Elle doit déboucher sur des actions concrètes comme l’adaptation du poste de travail, la mise à disposition d’équipements appropriés, la formation des managers et des salariés ou encore la définition de règles claires d’organisation du travail à distance.
Un accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail. Cette présomption protège le salarié et facilite la reconnaissance de l’accident. Pour la contester, l’employeur doit pouvoir démontrer que l’événement est sans lien avec le travail.
Cette protection ne dispense toutefois pas l’entreprise de sa responsabilité en matière de prévention. L’obligation de sécurité ne se satisfait pas de la seule signature d’une charte ou d’un accord de télétravail : elle se vérifie par les moyens effectivement mis en œuvre pour préserver la santé des salariés à distance, notamment par l’information, la formation, l’équipement et le suivi.
L’obligation de sécurité de l’employeur se traduit aussi par des exigences matérielles. En télétravail, l’entreprise doit prévoir, selon les modalités fixées par l’accord collectif, la charte ou l’organisation interne, la mise à disposition, la prise en charge ou l’entretien des équipements nécessaires à l’activité professionnelle : ordinateur, logiciels, accès sécurisés, périphériques.
Lorsque le salarié utilise son propre matériel, l’employeur doit veiller à sa compatibilité avec les exigences du poste, notamment en matière de sécurité informatique, d’ergonomie et de continuité de service.
Au-delà des outils numériques, l’employeur doit s’assurer que le télétravailleur dispose d’un poste de travail adapté. L’INRS insiste sur l’importance de l’ergonomie : siège, hauteur de l’écran, éclairage, pauses régulières et alternance des postures sont des éléments essentiels de prévention des troubles musculo-squelettiques et de la fatigue visuelle.
L’employeur ne maîtrise pas directement l’aménagement du domicile du salarié, mais il peut agir à distance en diffusant des recommandations, en proposant des diagnostics et en formant les managers à repérer les signaux d’inconfort ou de surcharge.
Un poste mal configuré, par exemple un ordinateur portable utilisé seul à plat sur une table, peut favoriser les tensions cervicales, dorsales et la fatigue visuelle. C’est pourquoi les bonnes pratiques recommandent souvent un rehausseur de pc portable, un clavier et une souris déportés, ainsi qu’un porte-documents lorsque le travail implique la consultation fréquente de documents papier.
Au-delà de la sécurité et de l’équipement, l’employeur reste responsable des conditions économiques et organisationnelles du télétravail. Deux sujets sont particulièrement sensibles : la prise en charge des frais professionnels et le respect des temps de travail et de repos.
Les frais exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle doivent être pris en charge selon les règles applicables dans l’entreprise et les textes en vigueur. L’ANI du 26 novembre 2020 prévoit que les dépenses engagées pour l’activité en télétravail doivent être prises en charge après validation de l’employeur.
En pratique, les entreprises recourent souvent à un forfait télétravail pour couvrir tout ou partie des dépenses courantes, comme la connexion internet, l’énergie ou certains consommables. Les modalités de prise en charge du matériel nécessaire et des frais de fonctionnement doivent être clairement définies.
L’accord collectif ou la charte doit préciser les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. L’employeur reste tenu de faire respecter les durées maximales de travail et les temps de repos, y compris à distance.
Les outils de suivi éventuellement utilisés doivent être portés à la connaissance des salariés et respecter les règles applicables en matière de protection des données personnelles. Le cas échéant, le CSE doit être consulté selon le dispositif retenu.
Un entretien annuel spécifique doit porter sur les conditions d’activité du télétravailleur, sa charge de travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’accord ou la charte détermine les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté. En dehors de ces plages, le droit à la déconnexion vise à garantir le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle.
Le télétravail peut favoriser l’hyperconnexion si l’entreprise ne fixe pas de règles claires. L’employeur doit donc prévoir des consignes de fonctionnement, sensibiliser les managers et organiser, si nécessaire, des mesures techniques comme le paramétrage des messageries ou des alertes de dépassement.
Le recours au télétravail repose sur le volontariat, et le salarié ne peut pas être sanctionné du seul fait de son refus : ce motif ne peut justifier ni sanction ni rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut imposer le télétravail qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, comme aménagement du poste.
Oui, à condition de motiver son refus lorsqu’il s’agit d’un poste éligible, conformément au cadre juridique relatif à la mise en place du télétravail dans le secteur privé. L’accord collectif, la charte de télétravail ou, à défaut, l’accord conclu avec le salarié précise les conditions de passage au télétravail et les modalités d’acceptation par chaque partie.
L’employeur doit fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’exercice du télétravail, qu’il s’agisse d’un télétravail régulier ou occasionnel. Lorsque le salarié utilise exceptionnellement son propre matériel, l’employeur reste tenu d’en assurer l’adaptation et l’utilisation conforme à son activité professionnelle.
Les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité doivent être prises en charge par l’employeur, sous forme de remboursement sur justificatif ou d’indemnité forfaitaire. De nombreuses entreprises mettent ainsi en place un forfait télétravail couvrant les frais courants (énergie, connexion internet, consommables), en complément de la fourniture du matériel.
Le manquement aux obligations de l’employeur peut engager sa responsabilité à plusieurs titres : contentieux prud’homal sur les conditions de travail ou la prise en charge des frais, reconnaissance d’un défaut de sécurité en cas d’accident, sanctions de l’inspection du travail. Dans les cas les plus graves, la responsabilité civile voire pénale de l’entreprise peut être engagée.
Sources :
Légifrance – Article L1222‑9 du Code du travail
INRS – Télétravail : cadre réglementaire (obligation de sécurité, DUERP, entretien annuel)
Ministère du Travail – Télétravail : mode d’emploi
| Ergonomie, Écologie & Économie
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