En résumé :
Le télétravail désigne, selon l’article L1222-9 du Code du travail, “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.
Cette définition juridique pose un principe fondamental : le lieu de travail n’est plus le bureau traditionnel, mais le domicile ou tout autre espace accepté par l’employeur et compatible avec les exigences de sécurité, de confidentialité et de santé au travail.
La distinction entre télétravail occasionnel et télétravail régulier existe dans la pratique et dans les accords collectifs, mais elle n’est pas définie par un seuil légal fixe dans le Code du travail. Les conventions collectives et les chartes d’entreprise établissent généralement cette différenciation en fonction de la régularité de la pratique.
On parle habituellement de télétravail régulier lorsque le salarié travaille à distance de manière structurelle et récurrente (par exemple 1 à 2 jours par semaine).
Le télétravail occasionnel correspond à des situations ponctuelles, quelques jours ou semaines par an pour répondre à un besoin spécifique.
Le droit du travail prévoit trois modalités possibles pour encadrer les conditions de travail en télétravail :
Ces trois dispositifs partagent un principe commun : le volontariat. En temps normal, aucun salarié ne peut être contraint de télétravailler.
En revanche, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure, épisode de pollution), l’employeur peut imposer temporairement le télétravail pour garantir la continuité de l’activité et protéger les salariés.
Concernant le refus de l’employeur, il doit être motivé lorsque le poste est défini comme éligible au télétravail par un accord collectif ou une charte, ou lorsqu’il s’agit de certains publics protégés (travailleur handicapé, salarié aidant un enfant, parent ou proche).
L’article L1222-9 impose à l’entreprise d’y intégrer obligatoirement :
Au-delà de la mise en place administrative, l’employeur assume des obligations concrètes pour prendre en charge la santé de ses télétravailleurs :
Bien que l’obligation explicite de prise en charge des frais ait été assouplie dans le Code du travail en 2017, la jurisprudence et les règles de l’URSSAF confirment que les frais engagés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle restent à la charge de l’employeur.
Dans la pratique, ces modalités sont précisées par l’accord collectif ou la charte de l’entreprise.
L’employeur a l’obligation de fournir les outils nécessaires à la réalisation de la mission :
Pour le mobilier (fauteuil ergonomique, bureau assis-debout), l’obligation n’est pas automatique mais découle de l’obligation de sécurité de l’employeur.
Pour prévenir les risques de troubles musculosquelettiques (TMS), l’entreprise peut choisir entre trois options :
Le télétravail transforme concrètement le quotidien professionnel, avec des avantages mesurables en temps, bien-être et performance.
Le télétravail comporte également des inconvénients réels qu’il serait imprudent de minimiser.
Selon une enquête du Forum économique mondial de l’OCDE (2023), 60 % des dirigeants constatent une hausse de productivité, et 57 % estiment que les télétravailleurs travaillent davantage.
Une précision néanmoins : les études montrent que les gains de productivité augmentent jusqu’à 1-2 jours de télétravail par semaine, puis diminuent progressivement au-delà.
Passé ce seuil, les frontières floues entre vie professionnelle et personnelle peuvent devenir contre-productives et affecter le bien-être des salariés.
Du point de vue de la performance durable, un rythme de 2-3 jours par semaine est présenté comme un équilibre qui permet de maintenir la cohésion d’équipe tout en offrant la flexibilité nécessaire.
Cependant, cet “optimal” dépend fortement du secteur d’activité, du poste occupé et de la culture d’entreprise. Il n’existe pas de modèle universel, mais un consensus émergent autour de cette fourchette.
Un espace dédié crée un véritable “sas de décompression” psychologique entre vie professionnelle et personnelle. Idéalement, il est conseillé de choisir une pièce séparée avec porte.
Le lieu doit respecter les éléments suivants :
Manque de place ne rime pas avec inconfort !
Pour un bureau maison dans moins de 10m² :
Le bureau doit être placé perpendiculairement à la fenêtre pour bénéficier de la lumière naturelle sans reflets sur l’écran. Il est possible de compléter avec une lampe orientable (température neutre 4000-4500K pour un usage standard, jusqu’à 5000K pour des tâches très précises).
Si l’emplacement est bruyant, plusieurs éléments peuvent être intégrés : tapis, panneaux acoustiques, casque antibruit, etc. Le niveau sonore ne doit pas dépasser 45-55 dB(A) selon l’activité.
L’INRS recommande de bouger toutes les heures et de varier les postures pour prévenir les troubles musculosquelettiques. Appliquez la règle 20-20-20 : toutes les 20 minutes, regardez à 6 mètres pendant 20 secondes.
Télétravailler tout en assurant la garde d’enfants représente l’une des situations de travail les plus délicates à gérer. La solution se trouve dans la création d’une distance symbolique, même au sein d’un espace partagé.
Des cloisons mobiles, paravents ou de simples “codes visuels” comme un panneau sur la porte permettent aux enfants de comprendre quand l’interruption n’est pas possible.
L’établissement d’horaires clairs et de routines prévisibles forme des habitudes rassurantes de chaque côté. L’idéal consiste à planifier les tâches exigeantes pendant les heures d’école, en réservant le travail plus flexible aux moments de présence parentale.
Mais une chose reste non-négociable : l’ergonomie du poste. Même sous contrainte d’espace, négliger sa posture aggrave tensions physiques et fatigue, qui affectent juste autant la patience que la concentration !
Quel est l’équipement idéal pour bien télétravailler ? Investir dans du mobilier adapté est une nécessité, à la fois pour améliorer le confort mais aussi pour booster la productivité :
Avec un portable rehaussé, clavier externe et souris deviennent obligatoires.
Alterner entre bureau et domicile expose à un risque sous-estimé : l’incohérence ergonomique entre les deux postes de travail.
Les troubles musculosquelettiques se développent lorsqu’au moins un des postes de travail est mal aménagé, et l’alternance entre des postures correctes et incorrectes peut exacerber ces problèmes.
L’objectif recommandé consiste à reproduire les réglages de l’environnement de travail professionnel à domicile. Bureau adapté, chaise ergonomique et écran correctement positionné restent nécessaires, même pour 1 ou 2 jours hebdomadaires de télétravail.
Pour les profils qui alternent les lieux (commerciaux, consultants, indépendants…) : support pc portable pliable, clavier et souris sans fil compacts à portée de main. Ces équipements créent un poste de travail ergonomique minimal en toute situation, conformément aux recommandations INRS pour les travailleurs nomades.
Les espaces partagés proposent des postes déjà équipés : bureaux ajustables, chaises ergonomiques. Il est possible de bénéficier d’un environnement professionnel sans investissement personnel, avec une séparation nette entre sphères professionnelle et privée.
Selon une revue de littérature DARES de mars 2025, trois grandes familles de risques psychosociaux affectent spécifiquement les télétravailleurs :
Ignorer ces signaux mène à une dégradation progressive : perte de motivation, anxiété, troubles du sommeil, état dépressif. Paradoxalement, l’absentéisme peut augmenter. Dans les cas extrêmes, cela provoque turnover et démissions.
La motivation en télétravail repose d’abord sur un cadre clair. Des objectifs précis, réalistes et mesurables, définis à l’avance et régulièrement réajustés, donnent des repères concrets et évitent la surcharge implicite.
La reconnaissance régulière du travail effectué (retours constructifs, valorisation des succès, feedbacks individualisés) compense la visibilité à distance et soutient l’engagement.
Plusieurs pratiques peuvent également y contribuer :
Non, le télétravail repose sur le principe du volontariat selon l’article L1222-9 du Code du travail. Aucun salarié ne peut être contraint de télétravailler en temps normal. Seules des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure, pollution majeure) permettent à l’employeur d’imposer temporairement le télétravail pour garantir la continuité de l’activité et protéger les salariés.
Les études de l’OCDE montrent que la productivité augmente jusqu’à 1-2 jours de télétravail par semaine, puis diminue au-delà. Le modèle optimal se situe entre 2 et 3 jours hebdomadaires. Au-delà, les frontières floues entre vie professionnelle et personnelle peuvent devenir contre-productives et affecter le bien-être.
L’équipement minimal recommandé est le suivant : un écran externe à hauteur des yeux (ou un rehausseur de pc portable), un clavier et une souris déportés, une chaise avec soutien lombaire réglable, un bureau stable de 60-80cm de profondeur. L’employeur est tenu de mettre à disposition les outils nécessaires et de garantir la santé et la sécurité du salarié, ce qui implique de fournir ou financer l’équipement adapté.
Sources :
| Ergonomie, Écologie & Économie
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